离职的基因与惯性。

主要观点总结

本文是一位公司HRD关于其多次提出离职并考虑与老板进行节后沟通的情感与职业发展问题的咨询。舟安老师对此进行了深入分析和建议。

关键观点总结

关键观点1: HRD多次提出离职，表现出职业安全感缺失

舟安老师指出，作为HRD五年提出四次离职是非常反常的现象，表明该员工在岗位上缺乏安全感，内心感受决定其行为。

关键观点2: 离职可能更多是获取关注和释放压力的方式

舟安老师认为，HRD多次提出离职可能更多的是为了获取老板或高管的关注，以及释放工作压力，而非真正想要离开公司。

关键观点3: 公司存在目标模糊、管理混乱等问题

HRD提出公司目标模糊、管理混乱等问题，这些问题在很多公司都普遍存在，也是勾起其内心冲突的原因。

关键观点4: 老板的反应体现了其没有明确的底线和规则

舟安老师分析认为，老板每次挽留离职的HRD说明他没有明确的底线和规则，这也是导致公司存在目标模糊、管理混乱等问题的原因之一。

关键观点5: 节后沟通需要注意的事项

舟安老师建议，在节后与老板的沟通中，HRD需要注意以问题为中心而不是自己的感受，拒绝当面沟通，开始准备交接资料，并在三天后主动找老板定时间进行沟通。

关键观点6: 离职不仅是换工作，更是解决问题

舟安老师强调，离职不应该是仅仅为了逃避问题，换工作并不能解决根本问题。如果自己的问题没有解决，下一个公司同样会面临类似的问题。

免责声明