女职工50岁被终止合同索赔57万，是否管理岗成关键！| 人力资源法律

主要观点总结

本文是一起关于女职工退休年龄引发的劳动争议案件。叶某在公司工作多年，公司提出部分女职工可以延迟至55岁退休，但具体实施细节需要经过工会讨论、审批等程序。叶某认为自己属于管理岗位，应适用55岁退休年龄。然而，公司最终按照50岁退休年龄终止了与叶某的劳动合同。叶某提起诉讼，要求支付违法解除劳动关系的赔偿金。一审和二审法院均认为，公司有权自主管理确定女职工岗位性质及退休年龄，且公司未按规定完成相应的备案程序，因此终止劳动合同并不违法。本案主要关注人力资源法律方面的问题，包括岗位性质的认定、退休年龄的确定以及劳动合同的终止等。

关键观点总结

关键观点1: 案件背景

叶某在江苏某钢丝制品有限公司工作，签署无固定期限劳动合同，岗位为质量工程师。公司召开工会会议讨论部分女职工延迟退休事宜，但具体细节需进一步审批和确认。

关键观点2: 争议焦点

叶某是否属于管理技术岗位，应适用55岁退休年龄；公司按50岁退休年龄终止劳动合同是否合法。

关键观点3: 法院判决

一审和二审法院均认为，公司有权自主管理确定女职工岗位性质及退休年龄，且公司未按规定完成相应的备案程序，因此终止劳动合同并不违法。

关键观点4: 关键点评价

本案涉及人力资源法律中的岗位性质认定、退休年龄确定和劳动合同终止等重要问题。对于HR来说，关注这些法律问题有助于增长实务经验，更好地处理类似劳动争议。