员工以“通勤不便”拒绝到新址上班，构成旷工吗？

主要观点总结

程小静于2016年入职深圳某旅行社武汉分公司，担任市场营销文案策划经理。公司因业务变化需搬迁办公地点，程小静因距离远未去新地点上班，仍去原办公地点打卡。公司以旷工为由解除与其劳动合同。程小静申请劳动仲裁和起诉至法院要求支付经济补偿。经过一、二审及高院裁定，最终认定程小静的行为构成旷工，公司有权解除劳动合同，无需支付经济补偿。

关键观点总结

关键观点1: 劳动合同中对工作地点的约定理解

双方签订的劳动合同约定工作地点为武汉，这并不意味着仅限于武汉市硚口区古田二路，而是包括整个武汉市。因此，公司有权在武汉市范围内调整办公地点。

关键观点2: 公司调整工作地点的权利

公司根据经营发展的需要调整经营范围和工作地点是市场经济的常态，不同于对员工岗位的调动。公司有权单方决定并调整工作地点，员工应无条件接受并执行。

关键观点3: 旷工的认定

程小静在多次接到搬迁通知后，未到新办公地点上班，仅到原办公地点打卡，应认定为旷工。企业根据规章制度有权解除劳动合同。

关键观点4: 考勤管理制度的效力

即使公司的《考勤管理制度》讨论通过程序存在瑕疵，但该文件已发放给全体员工，员工应该知情，对其具有约束力。