腾讯“背星”的前世今生！

主要观点总结

本文介绍了腾讯的组织绩效体系，包括业务类与职能后台支撑类的考核周期、考核体系（一级考核、二级考核与体系基础三大支柱）以及个人绩效的具体实施方式。同时，文章还详述了腾讯对于员工绩效的评级体系（从一星到五星的区别），以及2022年腾讯进行的人才评估体系优化升级的细节。此外，文章还涉及了大厂员工对于绩效问题的看法以及由此产生的心理影响。

关键观点总结

关键观点1: 腾讯的组织绩效体系分为业务类与职能后台支撑类两大周期。

业务类以半年为一个周期，灵活应对市场变化；职能后台支撑类则遵循年度周期，确保长期规划与稳定性。

关键观点2: 腾讯的考核体系包括一级考核、二级考核与体系基础三大支柱。

一级考核聚焦于业务评价与组织评价，衡量部门或团队的业务成果与组织能力。二级考核根据具体岗位与职级来定。体系基础即价值评估体系，强调个人或团队对企业价值观的贡献与契合度。

关键观点3: 腾讯的个人绩效包括BU绩效与个人绩效。

贡献会得到公平回报，拒绝平均主义，识别员工后并给予激励。一星级到五星级的员工在绩效、贡献和认可程度上存在明显差距。

关键观点4: 腾讯在2022年进行了人才评估体系优化升级。

改革方向包括简化绩效考核、下放晋升权力与强化干部管理。五星评价体系更改为Outstanding（突出）、Good（良好）与Underperform（欠佳）三个档位。

关键观点5: 大厂员工对绩效问题的看法及心理影响。

大厂员工为了绩效通常很拼命，但绩效差距大可能会导致心理不平衡。