【注意】这种侵权行为，学徒制不能“背锅”！

主要观点总结

本文围绕用人单位以学徒培训名义让求职者承担日常劳动却不签订劳动合同、不支付工资和社保的问题展开，通过两个案例具体阐述了学徒与用人单位之间的劳动关系认定难点，并介绍了法院对学徒和职工关系的判断依据。最后，文章给出了企业如何合理合规招收学徒的建议。

关键观点总结

关键观点1: 用人单位借学徒培训名义规避用工成本。

个别用人单位为规避社保、加班费等用工成本，用“学徒”“合作”等模糊称谓行用工之实。

关键观点2: 劳动关系与学徒关系的认定难点及依据。

区分劳动关系和学徒关系的关键在于双方是否存在管理与被管理的人身从属关系，以及是否存在经济上的依附关系。证据碎片化、认定难是处理此类案件的难点，法官需结合其他证据综合判断。

关键观点3: 学徒并非都必须建立劳动关系。

如果是企业为学员提供技术教学且学员不参与经营活动的情况下，应认定企业与学员成立技术培训合同关系。企业为劳动者提供专项培训费用的，可以与其订立协议，约定服务期。

关键观点4: 企业如何合理合规招收学徒的建议。

企业在学徒学习期间，可以与学徒签订书面协议，约定学徒期、培训内容、考核标准、转正条件、双方权利义务等内容。在学徒转正后，及时与其签订书面劳动合同，约定劳动合同期限、工资标准、双方的权利义务等。