干部管理与退出机制，附企业案例！

主要观点总结

文章主要讨论了企业内科学的人员退出机制的重要性与必要性，指出人员退出管理有助于实现人员与岗位、岗位与能力的持续匹配，有利于企业人力资源的创新和效率提升。文章详细分析了三种常见的人员退出情形，即国有企业的人员退出缺位、民营企业的人力资源流动频繁但无规范退出机制、一些企业虽有退出机制但形式单一或执行力不足。随后，文章强调了人员退出管理作为人力资源管理职能活动的重要性，并阐述了其四个主要意义。此外，文章还介绍了人员退出的内涵与类型，包括身份退出、职位退出和组织退出，以及干部退出管理机制的建立与落实，包括建立退出动因与依据、营造退出氛围、科学选拔与评价人员、设定退出通道和拉动机制、建立补充机制等。

关键观点总结

关键观点1: 人员退出管理的必要性

人员退出管理是企业战略转型和系统变革的需要，有助于实现人员与岗位、岗位与能力的持续匹配，以及人力资源的活力与创新。

关键观点2: 三种常见的人员退出情形

包括国有企业的人员退出缺位、民营企业的人力资源流动频繁但无规范退出机制、一些企业虽有退出机制但形式单一或执行力不足。

关键观点3: 人员退出管理的意义

人员退出管理有助于企业人力资源的创新和效率提升，有利于企业生命周期的发展，以及配合和支持员工职业生涯计划。

关键观点4: 人员退出的内涵与类型

包括身份退出、职位退出和组织退出，强调将退出和裁员区分开来，完整的退出机制应是一个连续的过程，包括内部待岗、试用期制、离岗培训等缓冲带。

关键观点5: 干部退出管理机制的建立与落实

包括建立退出动因与依据、营造退出氛围、科学选拔与评价人员、设定退出通道和拉动机制、建立补充机制等，并介绍了干部退出的三种类型：主动退出、自然退出和被动退出。

免责声明